Teamressourcen als Tankstelle entdecken, den Depressionstaubsauger entsorgen

Seminare

Teams in Change-Prozessen

Meistens sind Ziele, Wege und vor allem Kennzahlen klar definiert und in eine überschaubare Struktur gefasst. Gut für das Auge und schön für den eigenen Hunger nach Struktur.

Dies heißt allerdings noch lange nicht, dass die Beteiligten auch die erforderliche Kompetenz für ein relaxtes Gestalten des Wandels mitbringen. Wandel wird von manchen Beteiligten als Gefahr empfunden, und das ist gut so. Solange die einzelnen „Fettnäpfchen“ auch kommuniziert werden. Doch Vorsicht: Wie steht es in der Unternehmenskultur mit der emotionalen Fitness? Gibt es Erlauber, neben dem kognitiv erfass- und beschreibbaren Kennzahlenwerk auch Gefühle zu kommunizieren?

Nicht jedes Team besitzt die Reife, offen darüber zu sprechen, weder nach Innen noch nach Außen. Wandel birgt immer Gefahren in sich, unabhängig von den möglichen Chancen. Die damit einhergehende Angst lässt nicht Wenige erstarren, treibt zur Flucht oder gar zu unbotmäßigen Angriffen. Anpassung, vorauseilendes Mitmachen und bedeckte Aggression sind die Folge.

Manche scheitern kontinuierlich am Nutzen von fundierten Planungsmethoden. Ein „Traut Euch, auch mal anzuecken“ ist meistens verpönt. Nur, ohne mutige Gestalter geht es nicht, bleibt gerade auch Erfüllendes auf der Strecke.

Wir unterstützen mit einem punktgenauen Training solche, die etwas bewegen wollen, hin und wieder auch Abenteuer nicht scheuen. Denn Wandel wird häufig auch von beharrenden Kräften gebremst, mit solchen Widerständen prozessual umzugehen ist hierbei ein wesentlicher Bestandteil. Meistens bleibt die Frage, wie viel Kraft und Energie in lauwarm Frustrierte noch weiterhin zu investieren ist.

Aus den Inhalten:

  • Management des Wandels
  • Frustration über Investition abbauen
  • Widerstände als treibende Kräfte nutzen
  • Krisen initiieren und aushalten
  • KEFs, die kritischen Erfolgsfaktoren nicht meiden
  • Reifeprozesse an der Strategie ausrichten
  • im Loslassen unterstützen
  • zur Neugier reizen
  • Kommunikation auf allen Ebenen optimieren
  • Die Team-Rolle gegenüber der Linie klären
  • Mitarbeiterauswahl am Konzept orientieren
  • Wertschätzung und kritische Distanz im Prozess

Direkt anfragen:  info@mvw-training.de

Mut, Macht und Wirkung im Team

Mal Hand auf`s Herz: So manches Team ist besser als sein Ruf. Und manchmal scheitert ein glänzendes Image nach Innen wie Außen an durchgängig gezeigter Problem- und Harmoniesucht.

Es gilt aufzudecken, was die klassischen Fallen im Alltag so sind. Teamintern steht für jeden Einzelnen der Wunsch nach Zugehörigkeit im Vordergrund. Dies gilt für jegliche Form des Teams, ob im Managerbereich oder auf der Mitarbeiterebene.

Teammitglieder brauchen ein maximales Maß an feedback, der Wunsch nach Kritik und Anerkennung ist ein fortwährendes Bedürfnis. Der Einzelne muss sich sicher fühlen. Das Team muss für ihn als sichere Basis für sein kreatives Erkunden neuer Wege erlaubend und fördernd erlebbar sein. Für das Erreichen von Zielen bedarf es manchmal gesteigerten Mut und eine machtvolle Position. Es bringt nichts, wenn Ohnmächtige mit Ohnmächtigen kooperieren.

Hieran scheitern manche gut gemeinte Ansätze, die katastrophale Folge ist eher das Gefühl, einem Depressionsverstärkungsclub anzugehören.

Das Programm in Stichworten:

  • Eigenschaften von Hochleistungsteams reflektieren
  • Mut versus Apathie zulassen, Rolle klären
  • Besonnenheit versus Draufgängertum klären
  • Kennzahl und Apathie ausräumen
  • Stärken im Widerstand nutzen
  • Frustrationspotenziale intern/extern steigern/auflösen
  • machtvolles Handeln als ständigen Prozess erleben

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Operative Zielerreichung für das Team

Konkrete Ziele und Kennzahlen für die einzelnen Bereiche zu definieren ist für Profis relativ einfach.

Die Mitarbeiter für die mit der Zieleentwicklung einhergehenden Veränderungsprozesse zu sensibilisieren und zu gewinnen ist schon etwas kitzliger. Dies gilt übrigens gerade auch für Führungskräfte und Mitarbeiter anderer Organisationseinheiten.

Widerstände zu erkennen und zu bearbeiten geht meistens nur in der Reflektion des eigenen Führungsverhaltens. Was gestern noch Erfolg zeigte, kann heute in die Katastrophe führen.

Noch mehr, meistens arbeiten unsere Klienten an der Grundierung, sprich ihrer kommunikativen Einstellung gegenüber den Beteiligten. Das gilt für den Kontext „nach Oben“ genau so wie für den „nach Unten“. Und erst recht für den „zur Seite“.

Hier werden Kommunikationsmuster im Unternehmen zieleorientiert analysiert und auf ein erfolgreiches Gesamtergebnis hin weiterentwickelt.

Die Klienten stimulieren zu lösungsorientiertem Denken, öffnen den Blick für ungewohnte Alternativen und intervenieren mit geeigneten Methoden bei Störungen im Zielerreichungsprozess.

So steigern alle an den Prozessen Beteiligten ihre Fähigkeiten in den Feldern Prozess-Steuerung und professioneller Kommunikation im Unternehmen.

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Supervision

Supervision für Teams

Ziele: Die Teilnehmenden reflektieren Grundmuster des Teams. Häufig sind diese geprägt durch frühe Gründer. Destruktive Verhaltensstandards werden aufgedeckt und durch konstruktive ersetzt. Die Teammitglieder entscheiden sich für eine aktuelle Identität des Teams.

Häufige Fragen:

  • Wie sollen wir uns organisieren?
  • Welche Vorteile haben die einzelnen Teammitglieder?
  • Wie passen wir zu anderen Teams?
  • Welche Bedeutung geben wir dem mutvollen Tun oder auch Unterlassen?
  • Welche Muster zeigen wir in Ohnmachtssituationen?
  • Welchen Wert haben unsere Ziele?

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Coaching 

Teamspezifisches Coaching

Die Coachees:

  • definieren Engpässe,
  • erarbeiten alternative Sichtweisen und
  • optimieren ihr Handeln.

Mögliche Fragestellungen:

  • Wie gestalte ich die Herausforderungen meines Führungsalltages?
  • Welche aktuellen Engpässe werde ich mit Coaching durchschreiten?
  • Welche Verhaltensmuster sind für mich typisch, was ist gut daran und was will ich hinter mir lassen?
  • Welche Situationen „passieren“ mir immer wieder, wie kann ich die für mich produktiv lösen?
  • Was empfinde ich als Herausforderung in meinem beruflichen Feld, wie gehe ich damit um und was hat das mit mir zu tun?
  • Wie gehe ich mit meinen Motivatoren und mit meiner persönlichen Energie um?

Ich habe auf der Grundlage einer langjährigen Praxis spezielle Bedingungen für ein erfolgreiches Coaching definiert, ohne die ein von der Beziehung zwischen Coach und Klient getragener Beratungsprozess nicht gelingen kann. Diese Voraussetzungen betreffen sowohl den mvw-Coach als auch den Klienten und werden von beiden beachtet.

Diskretion: Die im Coaching thematisierten Inhalte werden als absolut vertraulich erklärt. Ansinnen Dritter, über den Coaching-Prozess Informationen zu erhalten, werden enttäuscht. Im Rahmen von Team-Coachings kann der Coach Diskretion nur für sich zusagen, andere Formen („wir legen vertraglich für Alle Vertraulichkeit fest.“) ritualisieren den Einstieg in Spiele.

Schulen und Arbeitsweise der mvw-Coaches:

  • Transaktionsanalyse
  • Attachment-Theorie
  • systemische Psychologie
  • Gestalttherapie

Rahmen und Durchführung des Coachings:

  • in Dreier-Reihen a 3 Stunden, jeweils beim Kunden oder
  • bei Einzelbedarfen nach Absprache entweder in den mvw-Büros Hannover oder Herrenberg oder
  • im Kontext Gruppe vor Ort

Direkt anfragen:  info@mvw-training.de

Ausbildungen

Projektmanager

Manche Projekte werden angeschoben, um die Linie vom tatsächlichen oder vermuteten Konfliktpotenzial zu befreien. Biederer Projekttourismus, mit teilweise nicht unerheblichem Abwertungspotenzial gegenüber den Akteuren ist die Folge. Um diesem Etikettenschwindel vorzubeugen, gilt es die Projektarbeit von konzeptioneller Erneuerung zu unterscheiden. Letztere werden nach Konzeptionserstellung der Linie zur Durchsetzung überlassen, der Anweiser oder Konzeptionist agiert bei Bedarf zielgerichtet beratend, nicht verantwortend.

Projektmanagement-Trainer untertützen die Projektbeteiligten in den unterschiedlichen Rollen der:

  • Projekt-Manager,
  • Chancen-Manager,
  • Ressourcen-Manager,
  • Auftrags- und Kostenmanager sowie
  • Konflikt- und Requestmanager.

Sie initiieren Steuerungskreise und generieren allgemeingültige Standards für das initiieren und durchführen von Projekten. Sie sichern ressortübergreifende Lösungen und effektives Controlling.

Direkt anfragen:  info@mvw-training.de

Servicebeauftragter

Service ist Chefsache

Doch aufgepasst: Vielfach bekommen „die da oben“ gar nicht mit, wo es hakt. Was „Unten“ Tag für Tag bemängelt wird, versandet auf dem Weg in die Chefetage.

Serviceoptimierung ist eine klassische Linienaufgabe. Unterstützt werden sollten die Linienverantwortlichen von einem Service-Management-Team, dem ein vollzeitiger Koordinator und je Organisationseinheit ein vollzeitiger, ggf. auch teilzeitiger, Mitarbeiter angehören. Um die erforderliche Durchschlagkraft zu sichern, ist der Koordinator direkt beim Personalentwickler anzubinden.

Häufige Situation:

Viele unserer Klienten bestätigen: Erste Schritte in Richtung Serviceoptimierung sind mit unterschiedlichen Maßnahmen gegangen worden. Eine zunehmende Kundenorientierung wurde erreicht. Allerdings, die überzeugende Zufriedenstellung des Kunden bis hin zur Begeisterung steht aus. Dass in Sachen Service noch kein turn-arround zu verzeichnen ist, liegt häufig darin begründet, dass zum einen Zu­frieden­heits­messungen als wichtige Orientierungs- und Steuerungsgrößen nur ansatzweise durchgeführt wurden und dass zum anderen zwar über Service geredet, jedoch zu wenig Verbindlichkeit praktiziert wird. All zu häufig wurden die bisher initiierten Serviceverbesserungen als Insellösungen angegangen und lassen eine strategische Ge­samt­ausrichtung vermissen. Die Grundfrage jeglichen Services (Wie kann ich gezielt das tun, was den Kunden zufrieden macht?) ist offen.

Was ist zu tun?

Da sich die Leistungen weitgehend an festen rechtlichen Rahmenbedingungen als auch an aktuellen gesellschaftspolitischen Klimata orientieren müssen, besteht in diesem Bereich wenig Gestaltungsfreiraum. Um so mehr kommt es darauf an, den Kunden durch einen erstklassigen Service zu überzeugen. Auf einer solchen Basis können die bisherigen Wirkungsfelder gesichert und das Image verbessert werden.

Es werden nachstehende Maßnahmen eingeleitet:

  • Definition strategischer Handlungsfelder im Bereich Service durch das Top-Management,
  • Ist-Analyse durch Mitarbeiter,
  • operative Ziele bestimmen,
  • Maßnahmen einleiten und controllen.

Auf der Basis der Ist-Analyse ist zu entscheiden, wo die größten Erfolgspotentiale liegen. Eine entsprechende Servicestrategie ist zu formulieren. Hebel für die erfolgreiche Serviceoptimierung sind zu definieren. Hieraus werden Schwerpunktaufgaben abgeleitet, welche bisherige Aktivitäten berücksichtigen. Verantwortlichkeiten in und außerhalb der Linie werden festgelegt.

Direkt anfragen:  info@mvw-training.de

Coach

Die Coachees:

  • definieren Engpässe,
  • erarbeiten alternative Sichtweisen und
  • optimieren ihr Handeln.

Mögliche Fragestellungen:

  • Wie gestalte ich die Herausforderungen meines Führungsalltages?
  • Welche aktuellen Engpässe werde ich mit Coaching durchschreiten?
  • Welche Verhaltensmuster sind für mich typisch, was ist gut daran und was will ich hinter mir lassen?
  • Welche Situationen „passieren“ mir immer wieder, wie kann ich die für mich produktiv lösen?
  • Was empfinde ich als Herausforderung in meinem beruflichen Feld, wie gehe ich damit um und was hat das mit mir zu tun?
  • Wie gehe ich mit meinen Motivatoren und mit meiner persönlichen Energie um?

Ich habe auf der Grundlage einer langjährigen Praxis spezielle Bedingungen für ein erfolgreiches Coaching definiert, ohne die ein von der Beziehung zwischen Coach und Klient getragener Beratungsprozess nicht gelingen kann. Diese Voraussetzungen betreffen sowohl den mvw-Coach als auch den Klienten und werden von beiden beachtet.

Diskretion: Die im Coaching thematisierten Inhalte werden als absolut vertraulich erklärt. Ansinnen Dritter, über den Coaching-Prozess Informationen zu erhalten, werden enttäuscht. Im Rahmen von Team-Coachings kann der Coach Diskretion nur für sich zusagen, andere Formen („wir legen vertraglich für Alle Vertraulichkeit fest.“) ritualisieren den Einstieg in Spiele.

Schulen und Arbeitsweise der mvw-Coaches:

  • Transaktionsanalyse
  • Attachment-Theorie
  • systemische Psychologie
  • Gestalttherapie

Rahmen und Durchführung:

  • in Dreier-Reihen a 3 Stunden, jeweils beim Kunden oder
  • bei Einzelbedarfen nach Absprache entweder in den mvw-Büros Hannover oder Herrenberg oder
  • im Kontext Gruppe vor Ort

Direkt anfragen:  info@mvw-training.de

Spezielle Themen

Personalentwickler

Mancher Manager wünscht sich mehr Trennschärfe zwischen der reinen Personalverwaltung und einer mit Change-Prozessen harmonisierenden Personalentwicklung. Die Teilnehmenden beraten und entwickeln Standards für nachstehende Beobachtungsfelder:

  • Wo steht das Unternehmen in fünf Jahren?
  • Was müssen wir heute tun, um high-potencials zu halten bzw. mühelos zu rekrutieren?
  • Welche strategischen und operativen Personalentwicklungsziele ergeben sich hieraus?
  • Welchen Nutzen spielt hierbei unser Gesundheitsmanagement?
  • Wie attraktiv sind wir als „Marke Arbeitgeber“?

Die Ausbildung wird branchenspezifisch feinjustiert.

Direkt anfragen:  info@mvw-training.de





Interesse an:


Ausbildung zum ProzesstrainerBurn-Out-ProphylaxeCoaching-Tage GültsteinEinsatzbilder managenFragen des ManagementsFragen des VerhandelnsFragen des WeiterentwickelnsKommunikation und Interaktion im stationären BereichKommunikation und Interaktion in ArztpraxenKritische BeratungssituationenLebenspläneSeminarangebotService-InitiativenStrategie-EntwicklungSupervisionsreihe Integrated Leadership mit PferdenSupervision für Trainer, Berater und Therapeuten


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